PRA BLUD

Berdasarkan Surat Edaran Mendagri No 981/1011/SJ tahun 2019, pengelolaan sumber daya manusia pada dokumen pola tata kelola yang dibuat sebagai syarat administratif BLUD setidaknya membahas mengenai pengadaan, persyaratan, pengangkatan, penempatan, batas usia kerja, masa kerja, hak, kewajiban, sistem reward dan punishment, serta pemberhentian (PHK). Berikut adalah contoh pembahasan mengenai pengelolan Sumber Daya Manusia pada dokumen Pola Tata Kelola. Penerimaan/Pengadaan Pegawai BLUD dalam hal penerimaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak memiliki wewenang untuk melaksanakannya. Apabila BLUD dinyatakan sebagai Unit Kerja yang menerapkan PPK-BLUD, maka BLUD mendapatkan kewenangan untuk melaksanakan rekrutmen pegawai non PNS dengan tetap berpedoman pada Peraturan Kepala Daerah berdasarkan kompetensi dan kebutuhan praktek bisnis yang sehat. Persyaratan Calon Pegawai Pemimpin BLUD mempunyai wewenang untuk menetapkan Persyaratan untuk posisi Calon Pegawai Non PNS BLUD, kebijakan selanjutnya diatur berdasarkan Surat Keputusan Kepala BLUD. Pengangkatan calon pegawai Berdasarkan Permendagri 79 Tahun 2018 pengangkatan pegawai non PNS disesuaikan dengan kebutuhan jumlah dan komposisi yang disetujui PPKD. Kebijakan selanjutnya diatur berdasarkan Surat Keputusan Kepala BLUD. Penempatan Pegawai Dalam  Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 1996 tentang tenaga Kesehatan antara lain disebutkan penyelenggaraan dan atau pimpinan sarana kesehatan bertanggung jawab atas pemberian kesempatan kepada tenaga kesehatan yang ditempatkan dan/atau bekerja pada sarana kesehatan bersangkutan untuk meningkatkan ketrampilan atau pengetahuan. Berdasarkan Permendagri 79 Tahun 2018 penempatan pegawai non PNS disesuaikan dengan kebutuhan jumlah dan komposisi yang disetujui PPKD. Kebijakan selanjutnya diatur berdasarkan Surat Keputusan Kepala BLUD. Batas Usia & Masa Kerja Berdasarkan Permendagri No 79 Tahun 2018 Jenjang karir yang berkaitan dengan pegawai non PNS diberlakukan sistem kontrak dan tetap, dengan masa jabatan yang diatur oleh masing-masing BLUD. Sistem Reward And Punishment Penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai baik buruknya kinerja Karyawan tetapi menjadi bahan penilaian kepada organisasi Puskesmas, terkait beban kerja BLUD beban kerja SDM puskesmas, keterbatasan sumberdaya  dapat dimanfaatkan sebagai dasar pemberian penghargaan (reward) sekaligus sangsi (punishment) bagi SDM Puskesmas,  penghargaan dapat diberikan dalam bentuk finansial (insentif) dan non finansial sedangkan punishment berupa sangsi. Hak dan Kewajiban Setiap calon Pegawai Non PNS yang lolos dalam proses seleksi memiliki hak dan kewajiban yang ditentukan oleh masing-masing BLUD. Kebijakan Sistem Remunerasi Remunerasi adalah suatu imbalan kerja yang berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon dan/atau pensiun. Sistem remunerasi diatur berdasarkan Peraturan Kepala Daerah berdasarkan usulan Pemimpin dengan mempetimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan, kewajaran dan kinerja, selain itu peraturan remunerasi dapat memperlihatkan indeks harga daerah. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja untuk pegawai berstatus PNS berpedoman pada peraturan perundang-undangan yang sedang berlaku, sedangkan proses pemutusan hubungan kerja  pegawai non PNS  berpedoman pada perjanjian kontrak kerja. Referensi : Pola Tata Kelola

Pada tahun 2019, dengan diterbitkannya Permenkes Nomor 4 Tahun 2019 Tentang Standar Teknis Pemenuhan Mutu Pelayanan Dasar Pada Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan, Puskesmas atau unit kesehatan yang ingin mengajukan diri menjadi BLUD dapat menggunakan peraturan tersebut sebagai acuan dalam menyusun dokumen Standar Pelayanan Minimal. Berdasarkan peraturan tersebut, Standar Pelayanan Minimal bidang Kesehatan (SPM Kesehatan) merupakan ketentuan mengenai Jenis dan Mutu Pelayanan Dasar yang merupakan Urusan Pemerintahan Wajib yang berhak diperoleh setiap Warga Negara secara minimal.  SPM Kesehatan terdiri atas SPM Kesehatan Daerah Provinsi dan SPM Kesehatan Daerah Kabupaten/Kota. Jenis pelayanan dasar pada SPM Kesehatan Daerah Provinsi terdiri atas: pelayanan kesehatan bagi penduduk terdampak krisis kesehatan akibat bencana dan/atau berpotensi bencana provinsi; dan pelayanan kesehatan bagi penduduk pada kondisi kejadian luar biasa provinsi. Jenis pelayanan dasar pada SPM Kesehatan Daerah Kabupaten/Kota terdiri atas: Pelayanan kesehatan ibu hamil; Pelayanan kesehatan ibu bersalin; Pelayanan kesehatan bayi baru lahir; Pelayanan kesehatan balita; Pelayanan kesehatan pada usia pendidikan dasar; Pelayanan kesehatan pada usia produktif; Pelayanan kesehatan pada usia lanjut; Pelayanan kesehatan penderita hipertensi; Pelayanan kesehatan penderita diabetes melitus; Pelayanan kesehatan orang dengan gangguan jiwa berat; Pelayanan kesehatan orang terduga tuberkulosis; dan Pelayanan kesehatan orang dengan risiko terinfeksi virus yang melemahkan daya tahan tubuh manusia (Human Immunodeficiency Virus) yang bersifat peningkatan/promotif dan pencegahan/ preventif. Pelayanan yang bersifat peningkatan/promotif dan pencegahan/preventif mencakup: peningkatan kesehatan; perlindungan spesifik; diagnosis dini dan pengobatan tepat; pencegahan kecacatan Pelayanan dasar pada SPM Kesehatan dilaksanakan pada fasilitas pelayanan kesehatan baik milik pemerintah pusat, pemerintah daerah, maupun swasta. Pelayanan dasar dilaksanakan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan kompetensi dan kewenangan. Selain oleh tenaga kesehatan untuk jenis pelayanan dasar tertentu dapat dilakukan oleh kader kesehatan terlatih di luar fasilitas pelayanan kesehatan di bawah pengawasan tenaga kesehatan. Menurut Permenkes No 4 tahun 2019, capaian kinerja dalam pemenuhan mutu pelayanan setiap jenis pelayanan dasar pada SPM Kesehatan harus 100% (seratus persen). Referensi : Permendagri Nomor 6 Tahun 2007 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan dan Penetapan Standar Pelayanan Minimal

Dewan Pengawas merupakan bagian dari Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) yang bertugas melakukan pengawasan terhadap pengelolaan BLUD. Dewan Pengawas BLUD dapat dibentuk oleh kepala daerah. Pembentukan Dewan Pengawas BLUD hanya dapat dilakukan oleh BLUD yang memiliki realisasi pendapatan menurut laporan realisasi anggaran 2 tahun terakhir atau nilai aset menurut neraca 2 (dua) tahun terakhir. Dewan Pengawas juga dibentuk untuk pengawasan dan pengendalian internal yang dilakukan oleh Pejabat Pengelola. Jumlah anggota Dewan Pengawas paling banyak 3 atau 5 orang. Untuk dapat diangkat sebagai Dewan Pengawas, calon anggota harus memenuhi beberapa syarat yaitu: sehat jasmani dan rohani; memiliki keahlian, integritas, kepemimpinan, pengalaman, jujur, perilaku yang baik, dan dedikasi yang tinggi untuk memajukan dan mengembangkan BLUD; memahami penyelenggaraan pemerintahan daerah; memiliki pengetahuan yang memadai tugas dan fungsi BLUD; menyediakan waktu yang cukup untuk melaksanakan tugasnya; berijazah paling rendah S-1 (Strata Satu); berusia paling tinggi 60 tahun tidak pernah menjadi anggota Direksi, Dewan Pengawas, atau Komisaris yang dinyatakan bersalah menyebabkan badan usaha yang dipimpin dinyatakan pailit; tidak sedang menjalani sanksi pidana; tidak sedang menjadi pengurus partai politik, calon kepala daerah atau calon wakil kepala daerah, dan/atau calon anggota legislatif. Dewan Pengawas memiliki tugas: memantau perkembangan kegiatanBLUD; menilai kinerja keuangan maupun kinerja nonkeuangan BLUD dan memberikan rekomendasi atas hasil penilaian untuk ditindaklanjuti oleh Pejabat Pengelola BLUD; memonitor tindak lanjut hasil evaluasi dan penilaian kinerja dari hasil laporan audit pemeriksa eksternal pemerintah; memberikan nasehat kepada Pejabat Pengelola dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya; dan memberikan pendapat dan saran kepada kepala daerah mengenai: RBA yang diusulkan oleh Pejabat Pengelola; permasalahan yang menjadi kendala dalam pengelolaan BLUD; dan kinerja BLUD. Masa jabatan anggota Dewan Pengawas ditetapkan 5 tahun, dapat diangkat kembali untuk 1 kali masa jabatan berikutnya apabila belum berusia paling tinggi 60 tahun. Dalam hal batas usia anggota Dewan Pengawas sudah berusia paling tinggi 60 tahun, Dewan Pengawas dari unsur tenaga ahli dapat diangkat kembali untuk 1 kali masa jabatan berikutnya. Anggota Dewan Pengawas diberhentikan oleh kepala daerah karena meninggal dunia, masa jabatan berakhir, atau diberhentikan sewaktu-waktu. referensi : Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 79 Tahun 2018 Tentang Badan Layanan Umum Daerah (Lampiran)

Pada tanggal 14 Januari 2020 Menteri Kesehatan Republik Indonesia menetapkan Peraturan Menteri Kesehatan (PMK) Nomor 3 Tahun 2020 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit, sekaligus mencabut PMK No. 30 tahun 2019. Pada peraturan ini ditegaskan bahwa klasifikasi tipe Rumah Sakit berfokus pada kapasitas tempat tidur (TT). Sementara jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia (SDM) disesuaikan dengan hasil analisis beban kerja, kebutuhan, dan kemampuan pelayanan rumah sakit. Pasal 16 – 19 PMK No. 3 Tahun 2020 mengklasifikasikan bahwa Rumah Sakit Umum tipe A memiliki setidaknya 250 tempat tidur; tipe B paling sedikit 200 tempat tidur; tipe C paling sedikit 100 tempat tidur; kelas D paling sedikit 50 tempat tidur. Sedangkan untuk Rumah Sakit Khusus tipe A memiliki setidaknya 100 tempat tidur; tipe B paling sedikit 75 tempat tidur; dan tipe C paling sedikit 25 tempat tidur. Dengan konsep yang terkading pada peraturan ini maka pemetaan penjenjangan rujukan tidak lagi berdasarkan tipe Rumah Sakit, tapi berdasarkan kompetensi penanganan penyakit. Sistem rujukan berjenjang berbasis kompetensi ditetapkan berdasarkan kebutuhan medids suatu penyakit dan kompetensi fasilitas pelayanan kesehatan Rumah Sakit. Rujukan dari FKTP dapat langsung ke tipe A, apabila Rumah Sakit tipe B; C; dan D tidak memiliki kompetensi penanganan penyakit yang dimaksud. Sistem ini membutuhkan keterlibatan Dinas Kesehatan tingkat Provinsi untuk menyusun peta kompetensi dan sistem rujukan yang akan dibangun. Setiap provinsi dapat memiliki peta kompetensi yang berbeda-beda. Tidak adanya sistem rujukan berjenjang mendorong Rumah Sakit untuk meningkatkan sumber daya manusia dan sarana prasarana. Sistem pembayaran BPJS Kesehatan pun direncakan akan menggunakan single tarif (tarif tunggal), hingga INA CBGs akan diganti dengan INA GROUPING. Dengan kebijakan ini maka sistem pembayaran BPJS tidak lagi berdasarkan kelas I; II; atau III sesuai dengan Undang -Undang tentang Sistem Jaminan Sosial. Peraturan ini diharapkan membawa ke arah yang lebih baik.

Seiring dengan tuntutan masyarakat yang ingin mendapatkan fasilitas kesehatan yang lebih baik, banyak Rumah Sakit yang ingin memenuhi hal tersebut dengan meningkatkan tipe kelas Rumah Sakitnya. Penyelenggaraan pelayanan di rumah sakit yang profesional dan bertanggungjawab memang dibutuhkan dalam mendukung upaya kesehatan dalam rangkaian pembangunan kesehatan  secara menyeluruh dan terpadu. Adapun persyaratan Rumah Sakit yang ingin naik kelas menurut Permenkes No. 3 Tahun 2020 berfokus pada pemenuhan kapasitas tempat tidur (TT). Rumah Sakit umum kelas A wajib memiliki jumlah tempat tidur paling sedikit 250; kelas B paling sedikit 200; kelas C paling sedikit 100; kelas D paling sedikit 50. Kapasitas tempat tidur yang bertambah tentunya membutuhkan ruang yang memadai dan sesuai standar, sehingga Rumah Sakit juga perlu mengadakan pengembangan sarana prasarana; perlatan; serta sumber daya manusia. Untuk pemenuhan kebutuhan tersebut, Rumah Sakit perlu melakukan perencanaan strategis agar kegiatannya tepat sasaran. Perencanaan tersebut dituangkan ke dalam dokumen Master Plan. Dokumen tersebut menggambarkan Rencana Pembagunan dan atau Pengembangan serta Rencana Pentahapan Pelaksanaannya yang dilihat dari semua aspek secara komprehensif dan berkesinambungan serta utuh sebagai satu kesatuan Fasilitas Sarana dan Prasarana Rumah Sakit. Proses penyusunan Master Plan adalah sebagai berikut: Persiapan Langkah awal dalam penyusunan Master Plan adalah mengumpulkan data, baik data primer maupun sekunder. Data primer dilakukan dengan melakukan observasi lapangan dan potensi yang ada. Sementara data sekunder meliputi standar, pedoman dan ketentuan serta sasaran; serta literaatur. Analisa Kondisi Umum Data primer dan sekunder yang telah dikumpulkan kemudian dianalisa untuk melihat kecenderungan potensi atau masalah baik dari aspek eksternal maupun internal Rumah Sakit. Master Program Dari analisa kondisi umum maka dirumuskan perencanaan pemenuhan kebutuhan Rumah Sakit mulai dari jenis layanan dan unggulan Rumah Sakit; penetapan kelas Rumah Sakit; Kapasitas tempat tidur dan klasifikasi kelas perawatan; perhitungan sumber daya dan struktur organisasi; serta kebutuhan ruang rumah sakit. Program Fungsi Program dan kegiatan dilihat dari aspek aktifitas kerja; hubungan fungsional; pengelompokkan berdasarkan jenis layanan dan fungsi; pola sirkulasi kegiatan; dan kebutuhan pembiayaan. Rencana Blok dan Konsep Utilitas Rumah Sakit Perumusan rencana final meliputi rencana pembangunan fisik bangunan; pengadaan SDM; pengadaan sumber daya alat; pembiayaan pembangunan menyeluruh.

Pertumbuhan Rumah Sakit di Indonesia semakin meningkat tiap tahunnya, dengan tingkat pertumbuhan 5.2% sejak 2012 hingga 2018. Adapun pertumbuhan Rumah Sakit Swasta lebih banyak dibandingkan Rumah Sakit Pemerintah, dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%. Dengan banyaknya ketersediaan Rumah Sakit di Indonesia, muncul kebutuhan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang lebih baik. Hal tersebut yang melatarbelakangi Rumah Sakit ingin meningkatkan kualitas pelayanannya. Namun proses peningkatan kelas Rumah Sakit dirasa sulit karena terdapat banyak indikator yang perlu dipenuhi. Peningkatan kelas rumah sakit dilakukan dengan pemenuhan jenis pelayanan, sumber daya manusia (SDM), bangunan, prasarana, serta peralatan sesuai dengan klasifikasi kelas Rumah Sakit yang akan diterapkan. Adapun peningkatan kelas rumah sakit hanya dapat dilakukan terhadap rumah sakit yang sudah terakreditasi sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Menurut Peraturan Menteri Kesehatan (Permenkes) Nomor 30 Tahun 2019 masih terdapat unsur “kastanisasi” dalam pengklasifikasian tipe kelas Rumah Sakit, yaitu dengan mempertimbangkan ketersediaan jumlah dokter. Sistem ini memicu kekhawatiran pengelola Rumah Sakit dalam memenuhi jumlah SDM karena dokter terkesan “jual mahal” karena merasa sangat dibutuhkan. Dokter spesialis/subspesialis/konsultan juga hanya diizinkan praktik di Rumah Sakit kelas A dan B. Sementara Permenkes Nomor 3 Tahun 2020 meruntuhkan sistem “kastanisasi” tersebut.  Menurut peraturan ini, pengklasifikasian tipe kelas Rumah Sakit lebih berfokus pada pemenuhan kapasitas tempat tidur (TT). Sementara jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia disesuaikan dengan hasil analisis beban kerja, kebutuhan, dan kemampuan pelayanan rumah sakit. Dengan diberlakukannya peraturan ini maka Permenkes Nomor 30 Tahun 2019 dinyatakan dicabut. Sehingga proses peningkatan kelas Rumah Sakit menjadi lebih mudah. Adapun harmonisasi peraturan lain terhadap pelaksanaan Permenkes No. 3 Tahun 2020 meliputi sistem rujukan pelayanan kesehatan (PMK No. 001 Tahun 2012); izin praktik Tenaga Kesehatan TU. Dokter (PMK No. 2052/Menkes/Per/I/2011, dan PMK Izin Naker lain); pelayanan program JKN (PMK No. 52 Tahun 2016, KMK No. 373 Tahun 2019 tentang Reviu Kelas RS dan peraturan lain yang terkait dengan program JKN); pelayanan kesehatan tertentu (PMK No. 812/Menkes/Per/VII/2010 tentang Dialisis; PMK No. 780/Menkes/Per/VIII/2008 tentang Penyelenggaran Pelayanan Radiologi; KMK No. 1778/Menkes/SK/XII/2008 tentang Pedoman Penyelenggaraan ICU RS).

Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) Nomor 79 Tahun 2018, pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) berorientasi pada peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Pengelolaan sumber daya manusia pada Badan Layanan Umum Daerah meliputi: Penerimaan / pengadaan pegawai Persyaratan calon pegawai Pengangkatan calon pegawai Penempatan pegawai Batas usia dan masa kerja Sistem reward dan punishment Hak dan kewajiban Sistem remunerasi Pemutusan hubungan kerja. Pengembangan sumber daya manusia dapat direncanakan untuk lima tahun ke depan dan diarahkan pada pemenuhan jumlah sumber daya manusia agar berada pada rasio yang ideal. Selalin itu, pengembangan sumber daya manusia juga diarahkan agar memenuhi kualifikasi sumber daya manusia sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku agar pelayanan kesehatan kepada pasien/masyarakat dapat berjalan sebagaimana mestinya. Program pengembangan sumber daya manusia pada UPT dijabarkan sebagai berikut: Melakukan kerjasama dengan perguruan tinggi terpercaya dalam rangka memnuhi tenaga medis dan paramedis sesuai dengan kebutuhan. Mengembangkan tenaga medis dan paramedis yang potensial ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi, baik di dalam maupun di luar negeri. Merintis kegiatan-kegiatan yang mengarah kepada pengembangan kemampuan SDM baik tenaga medis, paramedis maupun administrasi melalui kegiatan penelitian, kegiatan ilmiah, diskusi panel seminar, simposium, lokakarya, pelatihan/diklat, penulisan buku, studi banding, dsb. Meningkatkan standar pendidikan tenaga administratif yang potensial terutama ke jenjang Diploma III dan S1. Selain itu, pengelolaan SDM juga dapat dilakukan dengan menerapkan suksesi manajemen/jenjanng karir. Pemimpin BLUD mengusulkan persyaratan jabatandan proses seleksi untuk jabatan tertentu sesuai degnan kebutuhan UPT dalam menjalankan strategi. Hal ini dapat dilakukan dengan: Penetapan persyaratan jabatan dan proses seleksi untuk jabatan tersebut harus dilaporkan kepada Kepala Daerah melalui Kepala Dinas. Pemimpin BLUD mengusulkan program pengembangan kemampuan pegawai BLUD baik fungsional maupun struktural secara transparan.

Pejabat pengelola BLUD dan pegawai BLUD dapat diberikan remunerasi sesuai dengan tingkat tanggungjawab dan profesionalisme. Komponen remunerasi dapat meliputi gaji; tunjangan tetap; insentif; bonus atas prestasi; pesangon; dan pensiun. Pengaturan remunerasi ditetapkan oleh Bupati/Walikota berdasarkan usulan yang disampaikan oleh pemimpin BLUD dengan mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan, kewajaran dan kinerja dan dapat memperhatikan indeks harga daerah/wilayah. Indikator remunerasi meliputi pengalaman dan masa kerja; keterampilan, ilmu pengetahuan dan perilaku; risiko kerja; tingkat kegawatdaruratan; jabatan yang disandang; hasil / capaian kerja. Silakan Download PEDOMAN PENETAPAN REMUNERASI BAGI PEJABAT PENGELOLA BLU/BLUD Remunerasi bagai Pejabat Pengelola: Bersifat tetap berupa gaji. Bersifat tambahan berupa tunjangan tetap, insentif, dan bonus atas prestasi kerja. Pesangon bagi Pegawai Pemerintah dengan perjanjian kerja dan profesional lainnya serta pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil. Indikator tambahan bagi remunerasi pemimpin BLUD mempertimbangkan faktor: Ukuran dan jumlah aset yang dikelola, tingkat pelayanan serta produktivitas. Pelayanan sejenis. Kemampuan pendapatan. Kinerja operasional berdasarkan indikator keuangan, pelayanan, muru dan manfaat bagi masyarakat. Remunerasi bagi pejabat keuangan dan pejabat teknis ditetapkan paling banyak sebesar 90% dari remunerasi Pemimpin BLUD. Remunerasi bagi Pegawai meliputi: Bersifat tetap berupa gaji. Bersifat tambahan berupa tunjangan tetap, insentif, dan bonus atas prestasi kerja. Pesangon bagi Pegawai Pemerintah dengan perjanjian kerja dan profesional lainnya serta pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil. Remunerasi bagi Dewan Pengawas berupa honorarium sebagai imbalan kerja berupa uang, bersifat tetap dan diberikan setiap bulan. Honorarium Dewan Pengawas sebagai berikut: Honorarium Ketua Dewan Pengawas paling banyak sebesar 40% dari gaji dan tunjangan pemimpin. Honorarium anggota Dewan Pengawas paling banyak sebesar 36% dari gaji dan tunjangan pemimpin. Honorariumn sekretaris Dewan Pengawas paling banyak sebesar 15% dari gaji dan tunjangan pemimpin. Pemberian gaji, tunjangan dan pensiun bagi PNS sesuai dengan peraturan perundang-undangan.